Sair

Laura Widal

Tendências em Avaliação de desempenho

// 28/07/2016

Sei que escrevi há pouco sobre avaliação de desempenho. Mas volto ao tema porque ele está nos holofotes novamente.

Sabemos da necessidade de repensar o processo. Empresas respeitadas como GE, Accenture, entre outras, voltaram a tomar páginas de jornais, revistas e internet porque desvincularam totalmente o processo de avaliação de desempenho dos aumentos salariais, por exemplo. Também têm se proposto fazer avaliação em tempo real. Como é isso? Li em algumas reportagens que o modelo empodera todos os níveis da organização no processo de avaliação e Feedback, pois há um sistema aberto o ano todo e para todos colocarem feedbacks que servem de inputs para desenvolvimento dos profissionais em tempo real. A questão-problema colocada é que os modelos tradicionais de avaliação estão ultrapassados, pois demandam demasiado tempo das pessoas e olham para o passado, uma vez que o desempenho medido é em relação ao ano anterior. O que se busca é algo que olhe para frente!

É possível melhorar o processo? Sempre! Tenho apenas receio, ou ao menos não consigo imaginar na prática, uma gestão de remuneração que não tenha critérios concretos de entrega e comportamentos passados. Mas estou aberta a observar e aprender. De lá pra cá, pensei em um modelo que pode ser um misto do que existe e do que essas empresas estão implementando.

Vamos pegar como exemplo a área de Atração de Talentos. O que eu acho que funcionaria seria remunerar esses profissionais pelo resultado de “médio prazo” de seu trabalho. Na prática seria assim: ao invés de medir a perfomance pelo tempo de preenchimento da vaga, os profissionais seriam medidos pela aderência cultural e de desempenho dos profissionais que foram contratados nas empresas. Os indicadores de aumento salarial, desempenho, promoção, entre outros, poderiam comprovar a qualidade do trabalho do profissional de atração de talentos de forma mais relevante para o negócio do que o tempo que ele levou para preencher a posição. Na prática, ele colheria os frutos do trabalho realizado neste ano fiscal apenas no ano seguinte.

E com ele seria medido no primeiro ano? Pela média de performance da área. E para ser ainda mais justo, os pares do profissional participariam de alguma etapa de seu processo seletivo, pois o que passa a importar não é apenas a qualidade de cada um individualmente, mas a força de todos aqueles que compõem a equipe e a média.

Complexo? Pode parecer ou ser. Temos que avaliar na prática esta ideia. Ela é um refinamento dos indicadores usados atualmente, tirando o foco excessivo no curtíssimo prazo e direcionando o esforço dos profissionais para resultados mais relevantes para o negócio.

O que não muda entre o processo atual, a nova prática dessas empresas tradicionais e este insight que coloquei aqui? O denominador comum é que tudo depende da maturidade das pessoas nos processos de avaliação. Como seria implementar um sistema aberto o ano todo para qualquer um te dar feedback se não está claro para as pessoas que tipo de informação deve ser registrada, o que é esperado de quem ela se propôs a dar o feedback, etc.

Então, volto para o meu ponto de vista que é a formação de cultura. Qual o espaço que o tema “pessoas” tem na agenda da sua empresa? Ele aparece uma ou duas vezes por ano nos comitês? Se for assim, me parece que não importa o modelo escolhido, com o tempo ele se mostrará falho, pois a agenda de pessoas ainda não é vista de forma estratégica para a empresa, e voltará a ser mecanicista e burocrática em pouco tempo.