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Laura Widal

RH: Passado, Presente ou Futuro?

// 19/06/2016

Desde que fiz a mudança de carreira, há quase dois anos, de executiva para empresária e consultora tenho ouvido muitas críticas sobre o RH.

No começo eu achava que era implicância por parte das pessoas, pois, tanto as empresas que trabalhei, quanto as empresas de amigos próximos de RH , não se pareciam com as descrições que eu ouvia: o RH é ultrapassado, o RH é uma caixa preta, estão totalmente desconectados do negócio, são burocratas.

De lá pra cá tive contato com uma gama enorme de RHs de diferentes empresas: nacionais gigantes, nacionais pequenas, familiares, multinacionais tradicionais, multinacionais em início de operação no Brasil, e, confesso, vi equipes muito diferenciadas, que ajudam a transformar empresas, desenvolver times de ponta e refletir as ações em ótimos resultados de negócio. Outras, de fato, estão um pouco desatualizadas, falta repertório e visão crítica sobre qual é o papel mais importante que podem desempenhar dentro de suas empresas.

Independente do estágio atual do RH, há uma enorme transformação em curso nessa área. Estamos enfrentado o contexto VUCA em nosso dia a dia:


- Volatilidade: Nenhuma empresa é tão grande que não possa deixar de existir e falhar, e nenhuma empresa é tão pequena que não possa mudar radicalmente um mercado estabelecido e obter sucesso. Nada é garantido, tudo é volátil. Como estamos preparando as pessoas dentro das empresas para fazer a grande diferença, independente do tamanho que tenhamos hoje?
- Incerteza: Os planos de negócio e as estratégias são muito impactados pelo ambiente macroeconômico. O momento do Brasil diminui bastante o grau de confiança em investidores, então como vender a ideia das ações de desenvolvimento de pessoas e organização sem traçar alguns cenários diferentes?
- Complexidade: Antes bastava saber desenhar bem os processos de RH, como remuneração, benefícios, gestão de performance, e gerenciá-los para cumprir a função do RH. Hoje em dia espera-se mais. Espera-se um RH antenado no mercado e conectado com o que acontece no mundo. Um RH menos modista e mais assertivo. Como trabalhar o employer brand? Basta fazer ótimas campanhas e sair bem nas mídias e prêmios? Ou é preciso ser cirúrgico ao definir o público-alvo, ou seja, quem de fato a empresa precisa atrair para sua força de trabalho, e então desenvolver o employer brand e posicioná-lo corretamente? Fazer para o mercado ou fazer para o negócio? Ações genéricas são mais fáceis de colocar em prática, é só olhar o que outras empresas estão fazendo e copiar. Ações assertivas demandam estudos discussões, conhecimento de mercado e do negócio, etc.
- Ambiguidade: nos perguntamos e investimos muito tempo e energia para definir como engajar e reter a geração Y em estruturas tradicionais, enuanto outro desafio tão importante quanto bate à porta, que é a população acima de 50 anos. Estamos acompanhando as mudanças que precisam ser feitas na previdência, e uma delas trata-se de idade mínima para aposentadoria de 65 anos. Se as empresas já contratam menos pessoas na faixa de 50 anos, como eles serão produtivos por mais 15 anos? E sabemos que viverão perto de 100 anos. Como traduzir isso nas empresas?

O desafio não é fácil, e a transição traz algumas incongruências. Isso faz parte! Só não podemos ficar acomodados e desconectados.

Se eu tiver que resumir o desafio do RH ousaria dizer: Aprender a questionar o porquê de tudo, tudo de novo, e trazer os líderes para essa reflexão conjunta.